摘要：“准聘—长聘”制度起源于美国，对于我国高校人事改革和绩效水平提升具有重要意义。从新制度主义的视角来看，“准聘—长聘”制度的产生是制度变迁的结果，同样在实施过程中也面临着制度环境和技术环境矛盾所造成的合法性困境。就高校实行“准聘—长聘”制度而言，基于学术逻辑的制度环境旨在保护学术自由，而基于市场逻辑的技术环境则追求效率最大化，目标与追求的不同难免会使制度环境和技术环境之间产生矛盾与冲突。进一步完善和科学改进“准聘—长聘”制度，可以从制度构成的三大基础要素即规制性要素、规范性要素和文化认知要素出发进行考量，建议加强立法指导，确保权责双方有法可依；改进工作方式，确保任职评聘工作科学有序；规范科学认知，营造健康的学术生态环境。

关键词：“准聘—长聘”制度；新制度主义；教师聘任制度；“非升即走”

教师聘任是高校人事制度的核心。［1］20 世纪80年代开始，我国开始探索高校人事制度改革，以非升即走为核心准则的“准聘（Tenure-Track）—长聘（Tenured）”制度在 20 世纪末受到部分“985 工程”高校的青睐，当前已经受到越来越多学校的认可。然而，国内高校施行“准聘—长聘”制度的道路并不顺畅，甚至说从引进之日起就备受争议。支持者认为，“准聘—长聘”制度是传统人事管理制度在“能上能下、能进能出”方面的重要突破，是事业单位包括高校人事制度改革的必然趋势，其中蕴含的“末位淘汰”机制有助于激发新入职教师的科研潜力，对高校教师的学术产出有很好的促进作用。反对者则认为，这项制度会加重高校“重科研轻教学”的制度导向，甚至可能出现青年教师因生存压力大而诱发道德风险和学术造假行为。从现有研究来看，学术界对“准聘—长聘”制度的探讨主要集中于它对高校教师的激励效应和筛选功能，对这一制度的规范性、合法性的关注度相对不高。无论是从学术探讨还是实践需求来看，以“非升即走”为核心的高校教师“准聘—长聘”制度 的合理性基本成为学界共识，对其合法性和规范性问题的探讨则更为迫切。本研究拟从制度变迁的视角研究我国高校采取“准聘—长聘”制度的合 法性和规范性问题，并提出改进的意见和建议。

一、中国大学“准聘—长聘”制度的缘起

“准聘—长聘”制度是美国终身教职制度在中国本土化的结果。终身教职制度起源于美国，是美国高校教师人事管理改革到现阶段的一项举措。该制度是随着高校教师的专业化和职业化不断发展，高校希望通过设立长聘机制以保障教师的学术自由和职业安全，进而提高教师的学术产出［2］，提升高校教师队伍专业化水平的一种内生性制度，制度的产生过程体现了制度变迁即以“一种更高效率的制度替代原有制度”的理念，制度的核心是“非升即走”和终身教职。［3］与美国终身教职制度缘起于保障教师学术自由的初衷不同，国内“非升即走”理念、制度的引进，是高水平大学为了打破教师终身制的“铁饭碗”，建立教师激励机制，进而增强教师能动性，逐渐提升师资队伍水平的重要手段。［4］我国“非升即走”理念的引入，是在传统制度保护教师既得利益的基础上，为提升组织效能而采取的相对高效的教师管理模式，终身制教师制度的路径依赖制度使得新制度的构建面临诸多改革阻力，也对制度的建立与完善提出了更多的考验。

长期以来，我国高校遵循“进入即合理”的制度逻辑，教师一旦通过学校组织的入职考核，只需经过一个为期“三个月”的试用期就可以成为高校教师的一员，所谓的“试用期”多是一种形式化程序。“试用期”的程序安排虽然能在一定时期内发挥稳定教师队伍的作用，但不利于调动广大青年教师的工作积极性，高校亟需一种科学有效的人事聘用办法来实现“优胜劣汰”。从 20 世纪 80 年代开始，伴随我国高等教育管理体制改革的推进，为打破“只进不出、只上不下”的终身制聘任方式，探索“能上能下、能进能出”的动态管理和用人机制，提升高校教师队伍的活力，我国高校开始进行人事制度改革。从 2000 年前后开始，国内顶尖高校通过借鉴美国高校的终身教职（国内又称长聘制度），开始探索实行“非升即走”机制，作为“准聘”期结束后甄选“长聘”教职的任职评审标准。其中最具代表性的是2003年北京大学人事制度改革，随后越来越多的研究型高校也加入其中。“非升即走”作为一种新型制度和理念首先在竞争压力相对更大的高水平大学开始，这一制度变革多是高校的个体行为，也因为传统终身制教师制度的路径依赖和新制度的不完善受到很多质疑。虽然质疑声不断，但是这一制度还是在越来越多的高校中推行开来。2014年底，教育部发布《深化教育领域综合改革实施方案（2014—2018年）》，在综合改革试点院校试行“准聘—长聘”制度，清华大学、北京大学首开先河。2018年《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中，明确了“准聘与长聘相结合”的人事改革方向。两个文件的出台，既从政府层面肯定了“准聘—长聘”制度的发展方向，也为这一制度的不断完善提供了规范的指导。有研究表明，目前已有 100 多所高校实施“准聘-长聘”制度。［5］

在我国，“准聘—长聘”制度的核心准则实质在于将“非升即走”作为获得终身教职的前提条件，其初衷在于通过引进考核和激励机制，选拔更为适合高校教师学术职业的优秀人才进入教师队伍。“准聘”期结束后，将“非升即走”作为获得终身教职即“长聘”的前提，既是高校选拔适合高校教师学术职业特点优秀教师的工作机制，也是优秀高校教师赢得学术环境和学术自由的必经阶段。从预期效果来说，建立“准聘—长聘”制度主要是为了解决一流师资标准不明确、青年教师不能安心从教、高水平教授不能享受充分的学术自由和学术保障等现实问题。［6］我国高校推行的“准聘—长聘”制度可以视为美国高校教师聘任制度本土化的结果，旨在通过营造竞争激励的环境氛围，对已经做出成绩且有潜力的人才提供制度性的激励和保障，以提升学校教师队伍的活力与质量。从 这个意义上看，“准聘—长聘”制度是当前和未来我国高校教师人事改革的基本方向。

二、中国大学“准聘—长聘”制度的内在逻辑

党的十九大作出“中国特色社会主义进入了新时代”的重大判断，强调要坚定实施人才强国战略、创新驱动发展战略。近年来，我国高校教师数量快速增长，在规模扩张的基础上，如何进一步提升高校教师人才队伍的质量引发了高等教育界的更多关注。在教育全球化背景下，我国高校在与 国际接轨过程中面临竞争压力，原有的教师终身聘用制已经成为制约高校发展的制度性障碍［7］，建设具有“国际竞争力的高水平师资队伍”成为当前高校人事改革的主要目标。高校人事制度改革成为当前我国高等教育改革的一项重点任务，为了实现这一目标，亟待优化原有的高校教师考核与管理模式。实施“准聘—长聘”制度是深化人才发展体制机制改革的实践探索，是贯彻落实国家事业单位人事制度改革精神，进一步扩大用人单位选人用人自主权，通过建立教师流转退出机制以激发新进教师活力，全面推进与世界一流大学相匹配的人事制度体系建设的重要举措，是对“双一流”建设的切实回应。在美国新制度主义经济学家道格拉斯·诺思看来，制度是为了追求效率最大化而制定出来的一系列规则、法律程序和道德规范，用以约束组织中的个人行为。［8］资源的稀缺性和人的有限理性制约着制度供给，当外界环境发生变化或人的理性程度提高时会打破制度供给与需求之间的均衡，此时现存制度便无法满足需求而遭遇合法性危机，由此催生制度变革［9］。制度变迁的实质就是一种更高效率的制度去替代原有制度。我国大学引入“准聘—长聘”制度，也是针对国内高等教育发展现实需求，对现有高校人事制度进行的变革。

伴随着我国高校人事改革的不断推进，“准聘—长聘”制度也会随着环境的变化和社会的发展而不断完善。同时，这一制度在实施的过程中同样面临着合法性方面的问题，亟待得到改进和完善。新制度主义理论中“制度环境与技术环境”的概念能为探讨制度合法性的问题提供参考。根据新制度主义奠基者迈耶的观点，组织必须适应环境才能生存，组织环境分为技术环境和制度环境，其中技术环境关注组织的效率问题，即如何实现组织生产的最大化，制度环境指组织或个人不断接受和采纳社会公认的形式、做法和“社会事实”的过程，即获得合法性。所谓合法性机制，是指那些诱使或者迫使组织采纳具有合法性的组织机构和行为的观念力量。既包含法律制度的作用，也包含了文化制度、观念制度、社会期待等制度环境对组织行为的影响。新制度主义认为，制度建立、发展的根本原因在于它能够适应社会的文化制度、观念制度、社会期待等一系列能够被熟知且广为接受的制度环境，并在此基础上取得“合法性”。同样，“准聘—长聘”制度的合法性也受到其所处制度环境和技术环境的双重影响。

（一）基于学术逻辑的制度环境旨在保护学术自由

高校教师作为一种学术职业，其职业准入需要符合教师成长与发展的基本规律和本质特点，同时职业准入制度也需要起到保障人才质量的作用。美国采用以“非升即走”为核心准则的“准聘—长聘”制度，其初衷就在于让青年教师经过严格考核获得终身教职之后，拥有更大的从事自己感兴趣学术研究的空间和自由。给予教师学术自由和空间既符合教师的成长与发展规律，同时也能够保障学术自由，这也是“准聘—长聘”制度基于学术逻辑的制度环境。

高校教师是一种专业性、职能性极强的学术职业，学术职业的意义不仅在于对高深知识和思想的传承与发现，且需要有思想的创新和理论的发现，这对教师的专业基础、专业能力等具有非常高的要求，换言之并非每个人都适合从事学术职业。正如北京大学张维迎教授所言，学术职业不仅需要学术投入，更需要学术能力。高校教师需要从事的教学、科研和社会服务工作，使对其学术能力的甄别呈现出一定的周期性特点。单靠短期的招聘过程，难以对其是否适合教师职业做全面、科学的鉴别。与此同时，高校教师这一学术职业的组织特性决定了他们不仅需要长期扎实的专业训练，基于认识的、政治的和道德的考虑，他们更需要充分的学术自由作为保障。学术自由意味着学术资源的自我配置、学术规则的自我控制、学术质量的自我保证［10］，也同时意味着高校与教师之间关系的稳定性。“准聘—长聘”制度中的“准聘”阶段采用“非升即走”的机制对刚入职的青年教师提出比较严格的考核要求，一方面希望通过在其成长过程中的压力激发他们的学术潜能，另一方面也能让他们接受到严格的教育和学术训练。最终能够承受压力且通过考核的教师，基本都是能够胜任高校要求并且对教育和学术有理想追求、且有能力实现的人［11］，其在获得晋升后即“长聘”阶段与学校间关系的稳定性也会得到保证，充分的学术自由也得到更为稳定的保障。由此可见，“准聘—长聘”制度基于学术逻辑的制度环境既能够甄别具有学术能力的教师，也符合高校教师的成长与发展规律，能够保证其获得长期学术自由的稳定环境。

（二）基于市场逻辑的技术环境追求效率最大化

高校教师作为高校教育活动和创新发展的主体，是高校改革与发展的中坚力量。教师的学术水平不仅影响人才培养、科学研究和社会服务功能的实现，同样影响高校组织的长远发展。伴随市场经济体制改革进程的推进，市场作为社会经济发展过程中资源配置的基础性机制，也影响着大学的组织行为与活动。以“非升即走”为核心准则的高校教师“准聘—长聘”制度，正是市场为导向的人力资源配置方式在高校教师管理中的体现，它强调绩效在管理中的作用。心理学研究表明，事情的不确定性是产生焦虑的根源，焦虑水平与工作效率构成一条类似拉弗曲线的“倒 U 型曲线”，即事情的不确定引发的适度焦虑有助于提升工作效率。适当的竞争与科学的优胜劣汰有助于提升高校人事管理尤其是人事选拔的工作效率，有助于优秀青年教师尽快脱颖而出。“准聘—长聘”制度的技术环境也是基于市场逻辑，通过目标任务和期限的设定来完成对青年教师的激励作用，通过“准聘”阶段设置“有限聘期”和“试用期”等绩效考核机制的引入，打破高校教师聘任中原有的制度障碍，甄别适合学校教师队伍与学校发展的合格教师，进而再实施“长聘”制度。这有利于实现大学组织与大学教师之间的平等竞争和优胜劣汰，实现高校与教师之间关系的适切性和流动性，从而提高大学组织的运行效率。

“教师聘任制度的演进是大学与教师之间博弈的过程，教师主张维护自身的学术自由，而大学则希望设计出更有效率的聘用机制，因此高校聘用制度应当既具有保护学术自由的制度含义，也具有提高效率和激励作用的经济含义，是制度和效率有机作用的结果。”［12］然而，在新制度主义经济学视角下，技术环境和制度环境对组织的要求有时是相悖的，即组织对合法性的追求与其对效率的关注可能是矛盾的，组织对制度环境中“合法性”的追求却未必能给组织带来应有的效率。就中国大学实行“准聘—长聘”制度而言，基于学术逻辑的制度环境追求提供长效的自由学术环境，而基于市场逻辑的技术环境则追求效率最大化，学术逻辑和市场逻辑之间的矛盾冲突也使得高校教师准入制度运行过程面临问题与困境。

三、中国大学实施“准聘—长聘”制度的现实困境

“准聘—长聘”制度所带来的一系列高校教师聘用制度与政策变革已经取得了一些明显的成效，较原有的高校人事聘用制度更加明显地发挥出了甄选、激励合格人才以及保护优秀人才学术自由的作用。但与此同时，这一改革的道路也充满着种种曲折和障碍。即使到今天，我国高校教师聘任制依旧处于探索与实验阶段，还远未达到人们所期求的稳定和成熟期[13]。尽管部分高校在“准聘—长聘”制度方面的改革已经基本成型，出台了明确的规章制度，但目前在操作层面上仍存在众多难题，这与“准聘—长聘”制度的法律依据、设计合理性以及环境背景的适应性方面尚不完善存在关联。

（一）制度执行的法律依据缺失

近年来，因为“准聘—长聘”制度中“非升即走”这一准则对于高校和教师双方的权利、责任规定不明确或执行缺乏依据，所引发的教师与校方对簿公堂的案件屡见不鲜。高校基于市场逻辑追求效率最大化，采取优胜劣汰的方式淘汰未通过“准聘”期考核的教师。教师则基于学术逻辑认为高校并没有为其提供基本的学术环境和条件从而导致其无法通过考核，达到高校的“长聘”条件。针对这一现象，有律师认为，根据劳动立法的相关规定，高校机械性地采取“非升即走”方式辞退教师的做法为有违法之嫌。[14]由于《中华人民共和国高等教育法》和《事业单位人事管理条例》等法律法规均并未对“准聘—长聘”制度做出相应规定，使得“准聘—长聘”制度超出现行教育、人事立法的调整范围，难以依据现有的法律法规对其进行合法性判断。[15]在缺乏法律依据的情况下，高校直接照搬国外做法推行该制度，不免会陷入“名不顺、言不正”的尴尬境地。[16]由此可见，亟须对“准聘—长聘”制度进行合理的立法确认，使相关纠纷可以通过司法途径得以解决。

（二）制度实施的配套措施亟待完善

我国高校“准聘—长聘”制度的实施通常是通过目标任务和期限的设定来完成对青年教师的激励作用，旨在提升大学组织的工作效率，初衷是为了激活学术生命力、提高科研质量，但部分高校的制度运行俨然已经沦为追求科研GDP的工具。高校在实施“准聘—长聘”制度时主要采取量化评价的方法来实现“非升即走”机制，为了保证公平，各高校制定了极为繁复的量化资质要求与评价指标体系。这样的做法虽然在一定程度上实现了程序上的刚性与公正，但未必能保证结果的公正，甚至还会引发诸多负面效应。诚如潘懋元先生在接受《光明日报》针对北京大学人事制度改革的采访中所言，“现在流行的评定方法，在评定过程中规定了很多条款，看一个教师写了多少论文、达到多少万字，量化的衡量一个人，把人肢解成很多部分而不能整体地去评价，就可能会导致急功近利，给学术垃圾、学术腐败留下生长的空间”，充分体现了市场逻辑在评价学术性人才中的固有缺陷。面对上述问题，“准聘—长聘”制度在执行“非升即走”准则的过程中亟待改进实施与评价方法，避免单纯从量化角度决定教师的“升”或“走”，以确保制度的执行科学有序。

（三）制度贯彻的社会认同有待提升

作为“一种符合教师成长规律，同时保障学术自由的制度”，“准聘—长聘”制度设计中既有严格的甄别遴选，也包含对学术自由的保护。然而，当前国内高校在实施“准聘—长聘”制度的过程中重引进轻培养、重管理轻服务、重被动执行轻主动发展[17]，尚未形成适合高校教师发展的制度和文化环境。甚至一些青年教师已经被“非升即走”所带来的种种压力剥夺了梦想、思考、教学的乐趣，压力迫使他们忙于合作性研究、组织研究项目以及与政府和大学的官僚机构打交道，所有这些使他们无法安心工作于教室和实验室。[18]此类现象都与“准聘—长聘”制度基于学术的制度环境——保证青年教师发展和自由的学术环境大相径庭。不难发现，我国高校在实行“准聘—长聘”制度时更多地体现了这一制度基于市场逻辑的技术环境，而忽视了基于学术逻辑的制度环境建设，即忽视了保护大学教师在研究、写作、发表和授课过程中的学术自由，这本应当也是“准聘—长聘”制度所应承担的期待和责任。因此，“准聘—长聘”制度在进一步改革和完善的过程中，还需要在营造对教师发展更加有支持性的环境方面加大力度，为高校教师提供更多的学术自由和保障，使其获得更多的职业安全感。

四、中国大学“准聘—长聘”制度的优化路径

“准聘—长聘”制度作为国外一种相对成熟的高校教师准入制度具有诸多有益经验，首先，其建立在高校按照法人治理模式运行的基础之上。其次，国外高校拥有较为完善的学术自觉机制、强有力的专业化成长支撑和畅通的人才流动渠道作为保障，辅以对“非升即走”文化的认可，使“准聘—长聘”制度得以有效实行。[19]然而，从目前来看，我国高校引进美国高校教师聘任制度更多学到的是制度的“形”（外在基本要素），而对“神”（内在制度机理）的重视不够[20]，尚无法十分有效地发挥这一制度的作用，亟待从制度机理即制度的“神”上对这一制度进行改进和优化。结合新制度主义社会学的观点，制度构成的基础要素一般包括规制性要素、规范性要素和文化认知要素[21]：规制性要素强调明确的、外在的各种规则设定；规范性要素包含说明性、评价性和义务性的维度，反映社会责任和道德基础；文化一认知性要素是基于共同理解的信念和意义框架，促使人们遵守那些“理所当然”的事实。[22]上述三要素与国外“准聘—长聘”制度的实施基础相耦合，依此逻辑我国亦可尝试从这三个方面来调和制度环境和技术环境之间的矛盾，从而实现“准聘—长聘”制度的合法性。

（一）加强立法指导，确保权责双方有法可依

规制性要素通常指法律、政策、规章制度等，主要通过强制性的机制（如规则、法律、奖惩）来制约和调节行为。就“准聘—长聘”制度而言，首先要解决的问题即从规制性要素方面实现其合法性，亟须对“准聘—长聘”制度尤其是“非升即走”这种机制进行合理的立法确认，使相关纠纷可以通过司法途径得以解决。“非升即走”涉及的法律和利益关系非常复杂，我国大部分高校为事业单位，此种体制很难像美国大学那样从容地按照法人模式对教师进行人事管理，我国高校与教师之间建立的也不是简单的劳动雇佣关系，而是兼有民事属性和行政属性的复合法律关系[23]，所以也就很难像美国大学那样，可以在法律明确授权的框架内对人事雇佣关系进行调适。因此，从规制性要素方面确立“非升即走”制度合法性的前提是明确高校教师与高校之间所签订的聘用合同的属性，继而出台相关办法对高校在解聘和续聘教师等问题上究竟有多大的自主权进行细致规范的指导，发挥法律制度的强制性工具作用，使高校在实行“非升即走”制度时有法可依、有规可循，从而使教师辞聘有理有据。

（二）改进工作方式，确保任职评聘工作科学有序

规范性要素通常包括约束和责任等，主要通过适宜的规范对行为进行道德和责任的约束。就“准聘—长聘”制度而言，在明确立法的基础之上，也需要一些规范和措施的配套予以支持。一是完善同行评价制度，坚守学术本位，保证学术权力的主导作用，即依靠专业的、有公信力的同行评价制度，“以学术的标准评价学术”，确保评价结果的科学性。二是在关注数量的同时，适当增加“质性评价”，客观衡量新聘任教师的综合表现，既关注教师既有的学术水平，也重视对其发展潜力、个人发展与学校发展愿景关联度的关注，选拔并引导广大教师向学校教师队伍建设的方向发展。三是在引入“准聘—长聘”制度的竞争机制和退出机制的同时，探索非升即走、非升即降、非升即转的多元退出方式。适当打通本校、兄弟院校博士后招聘与“不合格”教师之间的关系，为晋升失利的教师提供发展的机会和平台。不断探索和完善“准聘—长聘”制度的相关配套措施，督促高校在采用“非升即走”模式对教师进行人事管理时提高约束感和责任感，使“准聘—长聘”制度在优化绩效促进学术产出的同时有效保障教师的权益。

（三）规范科学认知，营造健康的学术生态环境

新制度主义认为，除规制性、规范性要素外，文化—认知性要素也至关重要。与传统终身制教师制度不同，“准聘—长聘”制度的引进，是高校为选拔并留住适合教师学术职业特点的优秀人才而对既有教师制度的改进与完善，是高校提升教师队伍水平的一种管理文化，更是学校和教师共同发展的高标准质量文化。不可否认，“非升即走”具有选拔和甄别功能，但其不应成为学校管理教师的工具，只用冷冰冰的处理结果会“寒”了广大教职员工的心。“准聘—长聘”制度既有高校组织对教师的考核与评价，也包含学校支持教师发展、保护教师履行其学术职责的制度和服务保障；既有学校对教师学术成果和水平的考量，也可以借助过程考核评价结果，及时了解和掌握教师发展中存在的问题，引导帮助困难教师达到学校的发展目标。“准聘—长聘”制度的引进，旨在提升教师队伍水平，管理不是目的而是手段。终身制向“准聘—长聘”的制度变革，是学校和教师对教师队伍质量水平提升的共同期待和努力结果，也是一种高标准、严要求的质量文化和科研生态环境。

凡此种种，以“非升即走”为核心准则的“准聘—长聘”制度对打破“只进不出、只上不下”的终身制聘任方式，提升高校教师队伍的活力有积极的促进作用，但这一制度中学术逻辑所蕴含的长周期的知识生产规律与市场逻辑所蕴含的追求效率的规律之间的矛盾不容忽视。如何正确处理选拔与培养之间的矛盾关系，如何结合国外的有益经验，探索真正适应中国的本土方案，仍是高等教育理论和实践领域要进一步探讨的问题。

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作者：李连梅，大连理工大学博士生，辽宁警察学院副研究员；姜林，辽宁警察学院助理研究员，博士。

来源：《现代教育管理》2021年第7期